Tips mengendalikan Konflik Bisnis Kemitraan

Tips mengendalikan konflik

Membangun Kemitraan dan Mengendalikan Konflik

”Acuh tapi butuh” atau ”benci tapi rindu”. Kondisi inilah yang banyak terjadi dalam kemitraan antara prinsipal dan para distributornya. Hal ini terjadi bukan karena semata-mata  perbedaan  kepentingan. Tapi, di balik itu, ada masalah mendasar, bahwa kedua belah pihak  terkadang  kurang memahami  arti  kemitraan itu sendiri.
Strategi kemitraan dalam kerja sama yang panjang dan saling mendapatkan manfaat yang seimbang—dilandasi sikap ”menang-menang”—memang masih terus jadi perdebatan. Namun sesungguhnya hal ini mengandung kebenaran yang sangat hakiki, yaitu:  kemitraan membutuhkan kerja keras dan kadang perlu melampaui harapan setiap  individu yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Tapi jika hal ini dilakukan dengan  benar, baik serta bersinergi; maka usaha tersebut sangat berguna dan manfaat yang diperoleh tak ternilai harganya.
Bukan Sekadar Transaksi
Kemitraan adalah sebuah risiko yang menguntungkan serta memberikan manfaat dan keuntungan lebih tinggi—dibandingkan jika segala sesuatunya kita laksanakan atau  operasikan sendiri. Karena itu, sudah menjadi hal mutlak untuk ditelaah dan mendapat perhatian khusus, bahwa kemitraan antara prinsipal dan distributor bukan lagi semata-mata ikatan transaksi belaka antara penjual dan pembeli, namun sudah bagian dari  strategi untuk memenangkan pertempuran dengan semakin ketatnya persaingan.
Kemitraan di dalam kerja sama distribusi ini ibarat suami-istri yang selalu diwarnai dengan api cemburu atau perbedaan pendapat. Munculnya ”konflik” dan ketegangan adalah hal yang sangat umum. Tapi solusinya tentu harus diselesaikan secara bersama bagi kebaikan kemitraan itu sendiri. Kecenderungan yang biasanya terjadi adalah masing-masing pihak bertindak atas kepentingan sendiri.
Konflik sebenarnya hal yang biasa dalam proses dan operasional kehidupan berusaha. Tidak ada yang bisa memastikan bahwa sebuah kerja sama kemitraan dapat dijalankan tanpa adanya konflik. Namun, sebelum segala sesuatunya terlambat, ada 3 (tiga) yang diperlukan hal untuk membangun kemitraan dalam perusahaan distribusi tanpa harus saling menyalahkan. Pertama, menyatukan dan mencocokkan sasaran dari masing-masing pihak, yaitu prinsipal dan para distributornya. Kedua, menyeleksi partner yang tepat; dan ketiga, mengembangkan rencana kerja bersama dengan obyektif yang spesifik, terukur, dan  wajar.

Tidak Saling Menyalahkan
Sebelum mendiskusikan langkah-langkah dalam kemitraan ini, untuk menghindari  konflik perlu ada pemahaman bersama bahwa: bilamana terjadi silang pendapat, perlu dipahami dan dibuat lebih spesifik tentang hal sebab-akibat serta harapan dan—lebih penting lagi—adalah apa yang harus kita perbuat.
Jadi, silang pendapat merupakan suatu fenomena yang memiliki banyak sisi, khususnya dalam konteks kemitraan antara prinsipal dan distributor. Kemitraan akan menjadi semakin kuat dan berdampak positif dengan adanya konflik yang dapat dikendalikan. Hal yang seperti ini justru menguntungkan karena akan membentuk fondasi yang kokoh, serta membuat dan mengangkat masalah yang riskan jadi muncul sehingga memiliki spirit penyelesaian secara inovatif.
Sasaran dari kemitraan sebenarnya adalah untuk menciptakan tujuan, saling tidak mengancam, serta mengkaji ulang hal yang serius dan dilema yang dihadapi. Kemitraan  sejati sudah pasti akan menghindari konflik. Tapi, bila hal ini terjadi, maka hal yang perlu dilakukan adalah sikap tidak saling menuduh, tidak melemparkan masalah—dengan kata lain, meski kesalahan dari pihak kita, namun pihak lawan dijadikan kambing hitamnya (yang kita kenal dengan peribahasa ”lembar batu, sembunyi tangan”)—serta tidak memberikan ultimatum atau menghakimi, melainkan lebih fokus pada mendengarkan dan saling pengertian.
Untuk merealisasikan hal ini, maka beberapa konteks patut juga diperhatikan di dalam melaksanakannya. Misalnya perlu memperhatikan waktu yang tepat. Waktu di mana masing-masing tidak merasa tergesa-gesa atau terganggu oleh kesibukan lain. Usahakan  pula untuk mencari tempat petemuan yang ”netral”. Hal ini semata-mata untuk memberikan efek psikologis agar tidak ada yang merasa dalam suasana tertekan atau menekan; dan untuk menjelaskan kenapa latar belakang pertemuan itu sendiri perlu dilaksanakan. Jadi, dengan kata lain, kemitraan adalah suatu hubungan relasi—bukan hanya melulu bisnis. Siapa saja yang perlu dilibatkan juga merupakan hal penting demi efektivitas sehingga pengambilan keputusan dapat segera dilaksanakan; dan yang terakhir adalah bagaimana proses mengkaji ulang hal yang perlu dipertimbangkan sebelum pertemuan dengan suasana tanpa merasa disalahkan.
Kunci kepuasan dari pertemuan itu adalah merayakan setiap sukses—walau sekecil apa pun persoalan yang dapat diatasi. Jadikanlah membangun kemitraan distribusi serta mengatasi konflik tanpa saling menyalahkan sebagai sebuah proses pembelajaraan yang sangat berguna bagi setiap individu, baik mewakili prinsipal maupun wakil dari distributor. Selamat mencoba!

How To Handling Customer Objection

Menangani Keluhan Pelanggan

(How To Handling Customer Objection) 

Artikel ini membahas prosedur umum untuk menangani keluhan pelanggan di perusahaan besar atau kecil, manufaktur atau jasa, sektor swasta atau pemerintah. Ini merupakan sebuah pendekatan bagaimana memperlakukan keluhan pelanggan secara konsisten di sebuah perusahaan untuk memastikan bahwa keluhan itu ditangani dengan efektif untuk keuntungan pelanggan dan perusahaan.

Definisi
Keluhan pelanggan ( Customer complain ) adalah satu pernyataan atau ungkapan rasa kurang puas terhadap satu produk atau layanan, baik secara lisan maupun tertulis, dari pelanggan internal maupun eksternal.

Manfaat Prosedur Penanganan Keluhan
• Tersedia prosedur yang jelas ketika terjadi keluhan
• Menciptakan pemahaman dan keyakinan cara menangani keluhan
• Membantu mengatasi rasa “bersalah” secara pribadi bagi orang yang menangani keluhan
• Menerima keluhan sebagai umpan-balik yang berharga, bukan sebagai kritik
• Menghasilkan catatan yang dapat digunakan untuk menganalisa kemungkinan peningkatan layanan

Langkah yang Diperlukan :

1. Bentuk pendekatan umum untuk penanganan keluhan
Ini memerlukan persetujuan dari semua pihak terkait di perusahaan, dari staff hingga pimpinan perusahaan. Pastikan bahwa semua orang di perusahaan mempunyai pandangan yang sama terhadap pelanggan. Ini harus tertanam ke dalam budaya perusahaan dan terutama menjadi tanggung jawab managemen senior.

Ingat! Ketika pelanggan mengadukan keluhan, harapan mereka:

• Ada yang melayani keluhannya
• Didengar dan dipercaya
• Diperlakukan dengan adil dan efisien
• Terus diberitahu kemajuan penanganan masalah
• Diberikan kompensasi bila perlu

2. Sediakan form standar untuk keluhan
Ini merupakan alat bantu berharga yang berisi informasi berikut ini:
Rincian tanda terima
• Tanggal diterima
• Diterima oleh
• Divisi/dept

Rincian pelanggan
• Nama, alamat
• Telepon, fax, nomor HP, emai

Rincian tindakan
• Tanggal selesai
• Sign-off
• Penanggung jawab

3. Pastikan keluhan dianalisa dengan benar
Pada saat menerima keluhan, penerima harus melihatnya sebagai kesempatan kedua untuk memuaskan
pelanggan. Staff penerima harus:
• Bersikap sopan dan berempati pada pelanggan
• Memastikan semua rincian keluhan telah dicatat dalam form keluhan
• Yakin bahwa informasi yang dicatat adalah factual
• Tidak mengakui kewajiban atau kesalahan pada tahap ini

Penerima keluhan, bila perlu bersama manager-nya, harus memutuskan apakah ini merupakan keluhan besar atau kecil berdasarkan temuan informasi yang tepat, dan analisa fakta yang ada. Keluhan kecil dapat disebabkan oleh salah tafsir, kesalahpahaman, kesalahan rincian informasi, atau kecerobohan kecil. Keluhan besar dapat meliputi pelanggaran hukum pidana, hal-hal yang berakibat buruk pada kesehatan dan keselamatan, atau masalah keuangan hingga pencemaran nama baik individu maupun lembaga yang terlibat.

4. Membangun kepemilikan dan tanggung jawab
Staf harus diberdayakan untuk mengambil tindakan yang tepat jika keluhan telah diakui kebenarannya
dengan jelas, berada dalam wilayah tanggung jawabnya, dan dapat segera diselesaikan. Jika keluhan tidak dapat diselesaikan oleh penerima, rincian pelanggan dan keluhannya harus dicatat dalam form yang telah tersedia untuk itu, dan segera mengirimkannya ke bagian atau tingkat tanggung jawab yang relevan.

Pelanggan harus diberi tahu siapa yang berhubungan dengan keluhannya dan jawaban akan diberikan secepat mungkin dalam batas waktu tertentu. Sangat menjengkelkan bila pelanggan harus berhubungan dengan organisasi yang tidak jelas tanggungjawabnya, atau di ping-pong dari satu orang ke orang lainnya.

5. Menentukan prosedur eskalasi
Bila keluhan merupakan masalah besar, manager harus memutuskan tindakan yang tepat, dan hal ini dapat meliputi:
• Berkonsultasi dengan otoritas yang lebih tinggi
• Membuat laporan kejadian secara rinci
• Menghubungi pengacara perusahaan
• Menghubungi polisi

6. Penyelesaian keluhan
Tindakan tepat untuk penyelesaian keluhan akan menjadi jelas setelah tingkat keseriusan dipahami dengan baik, dan analisa fakta dilakukan dengan benar. Penyelesaian masalah bukanlah waktu untuk negosiasi atau barter dengan pelanggan yang memiliki keluhan asli, bukan mengada-ada atau mencari kompensasi. Jika ada keterlambatan dalam menyelesaikan keluhan, pelanggan harus dihubungi secara berkala dengan interval waktu yang disetujui bersama.

7. Pastikan form keluhan pelanggan ditandatangani
Ketika masalah telah diatasi untuk kepuasan pelanggan, penerima atau superior harus menandatangani form keluhan pelanggan dan menyatakan masalah selesai untuk analisa kecenderungan keluhan selanjutnya. Bisa jadi tidak ada penyelesaian yang memuaskan, bila pelanggan menuntut sesuatu yang “tidak masuk akal” atau “di luar” batas ketentuan perusahaan. Bila ini terjadi, mungkin perlu untuk:
• Beritahu pelanggan bahwa apa yang diinginkannya diluar kemampuan perusahaan
• Pastikan langkah apa yang dapat diambil selanjutnya
• Dan nyatakan bahwa hal ini akan dilaporkan ke managemen senior

8. Putuskan tindakan korektif internal
Setelah berurusan dengan keluhan, putuskan apakah sistem, peralatan atau peningkatan kemampuan personil membutuhan penanggulangan. Uruslah keperluan perbaikan proses internal atau pelatihan sesegera mungkin setelah ada keluhan.

9. Bangun evaluasi kepuasan pelanggan
Setelah selang waktu yang tepat, misalnya dua minggu, hubungi kembali pelanggan untuk memastikan bahwa keluhannya telah diselesaikan dengan memuaskan – dan untuk memastikan bahwa mereka masih menjadi pelanggan yang loyal.

10. Analisa keluhan secara periodik
Semua form keluhan harus disimpan oleh orang yang ditugaskan untuk itu, seorang manager harus bertanggungjawab untuk memantau sifat dan tingkat keluhan secara teratur. Hasil analisa ini, dan rincian tiap tindakan korektif, harus dilaporkan ke managemen senior secara teratur.

Hal-hal yang Perlu Dilakukan dan yang Tidak Boleh Dilakukan
Perlu dilakukan:
• Membuat “layanan pelanggan” sebagai bagian dari budaya perusahaan
• Berdayakan staff untuk menangani keluhan
• Jaga hubungan dengan pelanggan untuk memastikan bahwa keluhan mereka ditangani dengan memuaskan
• Analisa pola keluhan dan ambil tindakan perbaikan. Terima dan perlakukan keluhan secara positif
Kesopanan, cepat tanggap dan sentuhan pribadi sangat penting. Pelanggan yang mengeluh dan mendapatkan ketiga hal tersebut biasanya akan tampil sebagai pelanggan yang lebih puas dari sebelumnya. Dan mereka akan bercerita kepada orang lain.

Tidak boleh dilakukan
• Menyalahkan pelanggan
• Mengatakan “ini bukan bagian saya”
• Menerima keluhan secara “pribadi” atau membela diri
• Menggunakan pekerjaan administratif untuk menolak memberikan tanggapan yang cepat terhadap
keluhan

Sikap seenaknya, lamban, dan tidak memperlakukan pelanggan secara pribadi akan membuat anda kehilangan bukan hanya pelanggan yang bersangkutan, tetapi juga banyak pelanggan yang lainnya – dimana berita buruk akan menyebar dengan cepat.

PENTINGNYA JOB DESCRIPTION

Membuat Uraian Jabatan (Job Description)

Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan  sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul.

Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu .

Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description).

Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan ? banyak sekali diantaranya :

• Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
• Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
• Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
• Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
• Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
• Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
• Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
• Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
• Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis.

Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi :

1. Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi.
2. Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
3. Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.

Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, untuk kondisi pertama, tentu tidak bisa dengan proses interview , tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3, bisa dilakukan dengan proses tiga arah, yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan, atasan atau orang lain yang mengerti.

DO YOU KNOW TALENT VOTING HOME ?

TALENT VOTING HOME

Banyak hal yang bisa membedakan manusia dengan makhluk lainnya. Satu diantaranya adalah keahliannya untuk membuat rencana hidupnya. Makhluk lainnya menjalani hidupnya hanya berdasarkan nalurinya saja (instinc), sedangkan manusia tidak. Sedangkan perbedaan antar sesama manusia salah satunya adalah kualitas perencanaan hidupnya. Ada yang berjangka pendek, ada yang berjangka panjang. Ada yang sesaat tidak sesuai dengan visi jangka panjangnya (parsial) dan ada yang esensial, strategis dan seirama antara potensi yang dimiliki dengan stimulasi yang akan diikhtiarkan serta dengan visi yang memang sudah direncanakan sejak dini. Manajemen Lembaga Pendidikan Primagama melihat bahwa selama ini ada missinglink atau hubungan yang terputus antara pilihan dan proses pendidikan yang dijalani seseorang dengan pilihan, tuntutan dan tantangan karier untuk masa depannya. Sehingga tidak jarang terjadi banyak siswa yang sukses dari aspek akademis tetapi gagal di dunia kerja, bahkan sekedar mendapatkan suatu pekerjaan saja sudah teramat sulit. Untuk itulah Primagama sebagai bimbingan belajar terbesar dan modern melahirkan suatu konsep perencanaan hidup yang selalu up to date dengan perkembangan zaman. Adapun garis besar perencanaan hidup itu adalah melalui penciptaan visi yang berbasis potensi. Sedangkan metode perencanaan hidup itu disebut sebagai Rumah DMI yang diberi nama “Talent Voting Home”. DMI adalah singkatan dari Dermatoglyphics Multiple Intelligence, suatu ilmu psikologi pendidikan yang melihat manusia sebagai insan yang memiliki kecerdasan majemuk (bukan kecerdasan tunggal) yang bisa diketahui melalui media pola sidik jari (biometri). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa “Talent Voting Home” adalah nama sebuah model perencanaan hidup melalui proses edukasi untuk meraih puncak prestasi (visi) yang berbasis pada potensi (bakat alami), sebagaimana bagan berikut dibawah ini.

Secara sederhana, bisa dijelaskan bahwa semua berasal dari tes bakat sidik jari. Apapun pilihan pendidikannya harus melalui tes bakat terlebih dahulu. Apapun pelatihannya tes bakat terlebih dahulu. Tidak ada orang sukses dimuka bumi ini yang tidak melalui proses pendidikan, pelatihan dan pengajaran. Persolannya adalah mana yang paling cocok dan sesuai, mana yang paling efektif dan efisien. Semua itu bisa dipertimbangkan bukan hanya berdasarkan keinginnannya saja (minatnya saja, terndnya saja) tetapi harus selaras dengan bakatnya. Dengan tes bakat, bisa membantu setiap orang untuk mengenali dirinya sendiri (potensinya sendiri). Ada tiga cara ilmu pengetahuan untuk menelusuri bakat seseorang, antara lain : penelusuran bakat melalui Eksplorasi, Observasi dan Deteksi. Ketiga cara tersebut bisa dilakukan secara bersamaan atau dilakukan secara bertahap. Pada cara Eksplorasi, maka setiap kita (setiap anak) akan mencoba (atau dicobakan) semua jenis pelatihan, semua jenis keinginan, semua jenis minat, semua jenis alat permainan, dan semua jenis stimulasi lainnya (pilihan pendidikan, pelatihan, pengajaran). Dari semua “percobaan” itu maka akan diketahui mana yang paling disukai, paling disenangi dan paling menghasilkan prestasi yang paling tinggi. Dan prestasi yang paling tinggi itulah yang sebagian kita menyebutnya sebagai bakat. Pada tahap Ekplorasi ini, membutuhkan banyak “instrumen”, banyak stimulasi, banyak waktu dan tentu banyak biaya. Bagi mereka yang memiliki banyak biaya, maka tahap eksplorasi ini tidak menjadi kendala (kecuali dari aspek waktu, yang memang tidak bisa dibarter dengan apapun juga). Pada tahap kedua, muncul penelusuran bakat melalui metode Observasi. Setiap anak dicermati, diteliti, dikaji, diberikan beberapa stimulasi, bisa berupa alat-alat permainan, bisa berupa wawancara, atau bisa juga melalui alat-alat tes psikologi yang disesuaikan dengan kelompok usianya. Kemudian muncul skor-skor angka dan rekomendasi. Dan biasanya pada cara ini akan ada catatan bahwa “hasil tes ini sangat dipengaruhi oleh kondisi psikologis pada saat anak dites, dan bisa berubah dikemudian hari”. Pada tahap ketiga, adalah penelusuran bakat melelaui Deteksi. Dengan deteksi ini, seseorang bisa diketahui bakatnya melalui teknologi komputer (biometri), tanpa wawancara, tanpa menjawab pertanyaan-pertanyaan, dan tidak bisa dimanipulasi. Pada tahap sekarang ini, tahap deteksi ini menggunakan media “sidikjari” (fingerprint test), bukan “garis tangan” (palmistri). Teknologi selalu berkembang, diikhtiarkan untuk kemudahan dan peradaban kehidupan manusia. Tidak ada sendi kehidupan di zaman modern ini yang lepas dari pengaruh teknologi. Tingkat akurasi metode sidik jari ini mencapai angka 90 %. Nah, pertanyaan berikutnya adalah “setelah kita tes bakat lantas amau apa ?” Jawabnya sudah disediakan dalam bagan Rumah DMI tersebut diatas, yakni setelah tes bakat, maka akan diketahui potensi menonjol seseorang. Dari potensi menonjolnya itu (bakat utama, bakat unggulan, bakat kuat), maka langkah berikutnya adalah memilih kesesuain stimulasinya, apakah harus melalui jalur pendidikan, pelatihan atau pengajaran, atau bahkan kombinasi ketiganya.  Dengan demikian lebih jelas dan lebih fokus. Tugas berikutnya adalah pendampingan dan mencari lingkungan yang mendukung atas bakat utamanya tersebut. Maka puncak prestasi adalah sebuah konsekuensi atas suatu proses (pengenalan bakat yang diyakini, pemberian stimulasi yang fokus dan jeli serta pendampingan yang memadai). Semoga bermanfaat. Terimakasih.

 Tulisan ini dipersembahkan oleh :

Manajemen PT. DMI INDONESIA

(Under Lisence Brainy Lab. PTE. LTD. Singapore & Colaboration With Comcare Group Singapore)

KISAH NYATA JENAZAH BERWAJAH BABI

:: KISAH NYATA JENAZAH BERWAJAH BABI (Naudzubillah!) ::
Bismillahir-Rahmaanir-Rahim ...
Kisah yang satu ini terjadi pada zaman Rasulullah SAW. Kala itu, ada orang yang tidak mau mengerjakan shalat, maka jasadnya berubah menjadi babi, terutama pada bagian wajah.
Inilah kisahnya, selamat membaca ...
Dalam sebuah riwayat diceritakan bahwa pada suatu hari Rasulullah Muhammad Saw sedang duduk bersama para sahabat, kemudian datang pemuda Arab masuk ke dalam masjid dengan menangis. Ketika Rasulullah Saw melihat pemuda itu menangis, beliau pun bertanya, "Wahai orang muda kenapa kamu menangis?"
Maka berkatalah pemuda itu, "Ya Rasulullah S.A.W, ayah saya telah meninggal dunia dan tidak ada kain kafan dan tidak ada orang yang hendak memandikannya."
Lalu Rasulullah S.A.W memerintahkan Abu Bakar r.a. dan Umar r.a. ikut pemuda itu untuk melihat masalahnya. Setelah mengikuti orang itu, maka Abu Bakar r.a dan Umar r.s. mendapati ayah pemuda itu telah berubah menjadi babi hitam, maka mereka pun kembali dan memberitahu kepada Rasulullah S.A.W, "Ya Rasulullah S.A.W, kami lihat mayat ayah orang ini berubah menjadi babi hutan yang hitam."
Kemudian Rasulullah S.A.W dan para sahabat pun pergi ke rumah pemuda itu dan beliau pun berdoa kepada Allah SWT, kemudian mayat itu pun berubah menjadi bentuk manusia semula. Lalu Rasulullah S.A.W dan para sahabat menyolatkan mayat tersebut. Apabila mayat itu hendak dikebumikan, maka sekali lagi mayat itu berubah menjadi seperti babi hutan yang hitam, maka Rasulullah S.A.W pun bertanya kepada pemuda itu, "Wahai orang muda, apakah yang telah dilakukan oleh ayahmu sewaktu dia di dunia dulu?"
Berkata orang muda itu, "Sebenarnya ayahku ini tidak mau mengerjakan shalat." Kemudian Rasulullah S.A.W bersabda, "Wahai para sahabatku, lihatlah keadaan orang yang meninggalkan shalat. Di hari kiamat nanti akan dibangkitkan oleh Allah S.W.T seperti babi hutan yang hitam."
Dalam riwayat yang lain, diceritakan pada masa kepemimpinan Abu Bakar r.a terdapat seorang lelaki yang meninggal dunia dan sewaktu mereka menyolatkannya tiba-tiba kain kafan itu bergerak. Apabila mereka membuka kain kafan itu mereka melihat ada seekor ular sedang membelit leher mayat tersebut serta memakan daging dan menghisap darah mayat. Lalu mereka mencoba membunuh ular itu.
Apabila mereka mencoba untuk membunuh ular itu, maka berkata ular tersebut, "Laa ilaaha illallahu Muhammadu Rasulullah, menagapakah kamu semua hendak membunuh aku? Aku tidak berdosa dan aku tidak bersalah. Allah S.W.T yang memerintahkan kepadaku supaya menyiksanya sampai hari kiamat." Lalu para sahabat bertanya, "Apakah kesalahan yang telah dilakukan oleh mayat ini?"
Berkata ular, "Dia telah melakukan tiga kesalahan, di antaranya: "Apabila dia mendengar azan, dia tidak mau datang untuk sembahyang berjamaah, dia tidak mau keluarkan zakat hartanya, dia tidak mau mendengar nasihat para ulama. Maka inilah balasannya.
---------
Kedua kisah di atas hanyalah sedikit dari balasan Allah SWT terhadap orang-orang yang sengaja meninggalkan shalatnya, tanpa alasan yang dibenarkan. Kelak di akhirat orang-orang yang meninggalkan sholat akan memperoleh siksa yang jauh lebih mengerikan daripada siksa yang ditampakkan Allah di dunia.
Kita akan selalu bertanya kepada orang-orang yang mengabaikan shalat, tentang nilai shalat yang dipahaminya. Kelalaian mengerjakan shalat selalu saja berawal dari kelemahan umat muslim untuk meneguhkan dirinya dengan shalat. Kalau shalat hanya dipahami sekedar kewajiban, seorang manusia pada rentang waktu tertentu akan mengalami kelelahan atau kejenuhan. Alasan itulah membuat manusia lemah untuk menegakkan shalatnya.
Sahabatku , .. Shalat haruslah menjadi kebutuhan, kebutuhan yang paling utama. Melebihi kebutuhan manusia terhadap makanan, sandang maupun pakaian. Pada tingkat ini, seorang muslim saya pikir tidak akan rela meninggalkan shalatnya, untuk apapun saja yang disajikan dunia ini.
Wallahu a'lam bishawab ...
Semoga bermanfaat ....